• ได้รับรู้ความเป็นจริงเกี่ยวกับตัวเองและรู้ว่าคนอื่นๆมองตัวเขาอย่างไร 
• รู้ถึงจุดอ่อนที่ตนเองไม่ทราบ
• ข้อมูลป้อนกลับเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการเรียนรู้
• ผู้ได้รับข้อมูลป้อนกลับจะสามารถบริหารจัดการผลงานและเส้นทางอาชีพของตนเองได้ดีขึ้น
• ได้ทราบถึงระดับของทักษะด้านที่ไม่เกี่ยวกับงานโดยตรงของตนเอง เช่น การบริหารเวลา  การทำงานร่วมกับผู้อื่น เป็นต้น

สำหรับทีมงาน:

• ทำให้การสื่อสารระหว่างสมาชิกในกลุ่มเพิ่มมากขึ้น
• ระดับของความไว้ใจและการสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีมดีขึ้น เนื่องจากแต่ละคนสามารถระบุสาเหตุที่ทำให้เกิดความล้มเหลวได้
• บรรยากาศในทีมดีขึ้น เนื่องจากแต่ละคนค้นพบว่าจะต้องปฏิบัติต่อบุคคลอื่นอย่างไร และ ตัวเองต้องการให้คนอื่นปฏิบัติกับตนอย่างไร  
• สนับสนุนทีมงานด้วยการทำให้สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนา
• เพิ่มความมีประสิทธิภาพของทีม

สำหรับองค์กร:

• ทำให้วัฒนธรรมองค์กรแข็งแกร่งขึ้น ด้วยการเชื่อมโยงหัวข้อที่ทำการสำรวจเข้ากับสมรรถนะด้านความเป็นผู้นำขององค์กรและค่านิยมขององค์กร  
• ทำให้การพัฒนาเส้นทางอาชีพของพนักงานดีขึ้น
• สามารถเลื่อนตำแหน่งจากบุคลากรภายในบริษัท
• ปรับปรุงการให้บริการลูกค้าด้วยการจัดให้มีหัวข้อประเมินที่ให้มีส่วนที่เกี่ยวข้องกับลูกค้าด้วย
• จัดให้มีการฝึกอบรมในเรื่องที่เกี่ยวข้อง

ข้อมูลป้อนกลับ 360 องศาเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรบ้างในช่วงหลายปีที่ผ่านมา

• ผู้ที่มีส่วนร่วม
         เดิม  : ผู้เข้าร่วมได้แก่   ผู้บริหาร         ปัจจุบัน: ทุกคน ทุกระดับ ในองค์กร
• สื่อที่ใช้
         เดิม  : สือ ได้แก่ แบบฟอร์มกระดาษ    ปัจจุบัน: ใช้แบบสำรวจออนไลน์
• รูปแบบ
         เดิม  : เป็นรูปแบบจำกัด, ตายตัว          ปัจจุบัน: ปรับเปลี่ยนได้เองตามองค์กรที่ใช้
• ข้อมูลป้อนกลับ:
        เดิม   : เป็นตัวเลขเท่านั้น                    ปัจจุบัน: มีความเห็นให้ในแต่ละหัวข้อที่สำรวจ
• ผลลัพธ์:
        เดิม   : รายงานแบบตายตัว                 ปัจจุบัน: ออกแบบรายงานได้ตามต้องการ
• ค่าใช้จ่าย:
         เดิม   : แพงมาก                                 ปัจจุบัน: ไม่แพงมาก สามารถจ่ายได้

จะรู้ได้อย่างไรว่าองค์กรของเราพร้อมที่จะทำข้อมูลป้อนกลับ 360 องศา
สามารถทำได้ด้วยการทำแบบสำรวจความพร้อมสำหรับ 360, ก็จะบอกได้ว่าองค์กรของเราพร้อมที่จะทำข้อมูลป้อนกลับ 360 องศาแล้วหรือยัง แบบสำรวจจะครอบคลุมหัวข้อต่าง ๆ เช่น:

• การตระหนักรู้เกี่ยวกับ 360 และ รู้ว่ามันทำงานอย่างไร
• การสนับสนุน - เชื่อว่าองค์กรและผู้บริหารจะให้การสนับสนุนกระบวนการในการพัฒนา
• บรรยากาศในการให้ข้อมูลป้อนกลับ - มีความเชื่อมั่นว่าจะนำข้อมูลที่ได้ไปใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนา   และผู้ที่เกี่ยวข้องมีความเป็นธรรม (เชื่อในเรื่องของการรักษาความลับและการนำข้อมูลไปใช้)
• การเปิดเผย - ยินดีที่จะให้และรับฟังข้อมูลป้อนกลับ

ข้อมูลป้อนกลับ 360 องศาต่างจากการประเมินบุคลิกภาพอย่างไร

• การประเมินบุคลิกภาพ วัดอุปนิสัยหรือพฤติกรรม ส่วน 360 วัดความสามารถหรือ      สมรรถนะ
• การประเมินบุคลิกภาพ  อธิบายว่า มีแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมอย่างไร   ส่วน 360 อธิบายว่าจริงๆแล้ว มีพฤติกรรมอย่างไร

ควรจัดให้มีข้อมูลป้อนกลับ 360 องศาบ่อยเพียงใด
คนทุกคนต้องใช้เวลาที่จะเปลี่ยนแปลงตนเอง ในขณะที่คนอื่น ๆ ก็ต้องใช้เวลามากพอควรก่อนที่จะรับรู้ได้ว่ามีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น ช่วงเวลาประมาณ 9-12 เดือนจึงถือได้ว่าเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุด

จะใช้อะไรเป็นเกณฑ์ในการเลือกผู้ประเมิน (ผู้ที่ประเมินคนอื่น)

• ระยะเวลาที่ผู้ประเมินรู้จักกับผู้ถูกประเมิน
•  ปริมาณหรือจำนวนของการปฏิสัมพันธ์กับผู้ถูกประเมิน
• ความเข้าใจในธรรมชาติของสิ่งที่ผู้ถูกประเมินทำ
• เลือกทั้งคนที่ทำงานร่วมกับผู้ถูกประเมินได้ดี  และคนที่ทำงานร่วมด้วยไม่ดี 

ใครคือผู้ที่ควรได้รับสำเนารายงานข้อมูลป้อนกลับ
ผู้ที่ถูกประเมิน(ได้รับข้อมูลป้อนกลับ)ควรจะเป็นเพียงผู้เดียวที่จะต้องได้รับสำเนารายงาน   ส่วนผู้จัดการจะได้รับในรายงานกลุ่มและข้อมูลรวมขององค์กร  ไม่ใช่ข้อมูลส่วนตัว   เพราะการที่ผู้จัดการได้รับสำเนารายงานนั้นอาจทำให้เกิดอันตรายขึ้นได้หลายกรณี เช่น

• คนกลัวการถูกประเมินตามกระบวนการดังกล่าว
• การแสดงความคิดเห็นแบบป้อนกลับอาจเป็นไปในลักษณะที่ไม่สร้างสรรค์
• คะแนนที่ได้อาจสูงหรือไม่ตรงความเป็นจริง
• ข้อมูลนั้นๆอาจกลายเป็นอาวุธที่จะทำร้ายผู้ถูกประเมิน  ไม่ใช่เครื่องมือในการพัฒนาบุคคล
• ผู้จัดการอาจไม่มีความสามารถเพียงพอในการแปลความหมายของข้อมูลนั้น
              
              ผู้จัดการอาจถือเป็นข้อตำหนิที่พนักงานทำงานได้ไม่ดี   ผู้ที่จะเข้าร่วมในกระบวนการดังกล่าวจะต้องช่วยกันในเรื่องของการตั้งเป้าหมาย และการดำเนินการ   แต่ไม่ใช่มามีส่วนในผลที่เกิดขึ้นจริงจากกระบวนการดังกล่าว   ซึ่งกรณีเช่นนี้ ผู้จัดการควรจะเป็นผู้ทำหน้าทีเป็นเหมือนผู้ฝึกสอน ชี้นำให้แต่ละบุคคลมีการพัฒนาศักยภาพในระดับที่สูงขึ้น  เมื่อผู้จัดการได้รับรายงานแล้วมักจะพลาดในการพิจารณาสิ่งที่เป็นส่วนสำคัญ  แต่มักจะมุ่งไปที่คะแนนที่ต่ำและมักจะทำตัวเป็นเสมือนผู้พิพากษา  มุ่งไปคะแนนและวิพากษ์วิจารณ์ แสดงความคิดเห็นโดยใช้รายงานคะแนนที่ได้เป็นเสมือนอาวุธที่จะใช้ในระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การรักษาความลับ
การรักษาความลับเป็นสิ่งที่มีความสำคัญทั้งผู้ที่ได้รับข้อมูลป้อนกลับและผู้ที่เป็นคนตอบ  ถ้าคนที่ได้รับข้อมูลป้อนกลับไม่ได้การประกันว่าผลลัพธ์นั้นจะยังคงไม่เป็นความลับอีกต่อไป  เขาก็จะเป็นกังวลถึงวัตถุประสงค์ของกระบวนการดังกล่าวและการนำข้อมูลที่ได้ไปใช้  ผู้ที่เป็นคนตอบ(ประเมิน)ก็เช่นเดียวกัน หากเขาไม่ได้รับการประกันว่าชื่อของเขาจะไม่ปรากฎในรายงานหรือไม่เชื่อมโยงไปถึงการแสดงความคิดเห็นหรือการให้คะแนนของเขา  เขาก็คงไม่สามารถเปิดใจในการตอบหรือประเมินได้อย่างตรงความเป็นจริง   ดังนั้น เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่าข้อมูลจะเป็นความลับ  จึงควรที่จะ

• เลือกผู้ที่เป็นกลาง( เช่น ที่ปรึกษาจากภายนอก หรือตัวแทนของฝ่ายทรัพยากรบุคคล)
• พิมพ์รายงานเพียงฉบับเดียวสำหรับแต่ละบุคคล
• ข้อมูลสำหรับการสำรวจและการการตอบควรจะเป็นเอกสารปกปิด
• หากเป็นการทำในระบบออนไลน์  ต้องมั่นใจว่าข้อมูลและผลลัพธ์ได้ถูกจัดเก็บไว้ใน server ที่ปลอดภัยเพียงพอ

ควรนำข้อมูลป้อนกลับ 360 องศาไปเชื่อมโยงกับการประเมินผลงานหรือไม่
ข้อมูลป้อนกลับ 360 องศากับการประเมินผลงานสามารถนำมาใช้เป็นองค์ประกอบที่ทำให้เกิดความสมบูรณ์ให้แก่กัน  แต่ไม่ควรนำมาเชื่อมโยงกัน ควรเน้นที่การนำมาใช้เพื่อพัฒนาศักยภาพมากกว่าการนำมาใช้ในทางให้คุณให้โทษ หรือ พิจารณาความดีความชอบบุคคล