เรียบเรียงและคัดย่อจาก  : การประเมินการปฏิบัติงานของบุคคลแบบ 360 องศา

                        โดย      : ดร.วีระวัฒน์  ปันนิดามัย  (วารสารข้าราชการ)

แนวทางการประเมินในองค์การ   ได้มีพัฒนาการของแนวทางการประเมินไว้อย่างน้อย 5 รูปแบบ

1. การประเมินจากเบื้องบนลงล่าง

          เป็นแนวปฏิบัติที่นิยมกันมาก ให้หัวหน้างานประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา แต่โดยทั่วไปแล้วทั้ง 2 ฝ่ายจะมีความเห็นแย้งกันเสมอเกี่ยวกับค่าคะแนนและผลของการประเมิน ประเมินด้วยวิธีนี้นิยมกันมากในองค์การใหญ่ที่มีการจัดโครงสร้างมากระดับ มีพนักงานจำนวนมาก  วัฒนธรรมองค์การเข้มงวด  เน้นกฎระเบียบ

2. การประเมินจากด้านล่างขึ้นบน

          บางครั้งเรียกว่า Bottom up วิธีนี้เพิ่งเป็นที่นิยมกันในระยะ 30 ปีที่ผ่านมา โดยให้ลูกน้องหลาย ๆ คนร่วมกันประเมินหัวหน้าได้ ผลของการประเมินอาจนำไปใช้เพื่อการฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นสำคัญให้หัวหน้างานได้รู้ว่า ลูกน้องมองตนเช่นไร การประเมินแบบนี้มีส่วนพัฒนาพฤติกรรมการบริหารงานของหัวหน้างาน

3. การประเมินตนเอง

          พนักงานผู้ปฏิบัติประเมินผลงานพฤติกรรมการทำงานและคุณลักษณะต่าง ๆ ของตนเอง

4. การประเมินจากด้านข้าง

          พิจารณาผลการปฏิบัติงานโดยอาศัยเพื่อร่วมงานประเมิน เพราะจะเป็นที่ผุ้รับรู้และตระหนักในพฤติกรรมการทำงาน ทักษะความสามารถ จุดเด่นจุดด้อยของเพื่อนร่วมงานได้ดี ทั้งในด้านส่วนตัวและด้านวิชาชีพของผู้ถูกประเมินนิยมใช้กันในแวดวงอุดมศึกษา (ในต่างประเทศ)

5. การประเมินจากหลายแหล่ง

          โดยพื้นฐานความเชื่อว่า การที่ได้ข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ นั้น จะทำให้ข้อมูลที่ได้รับมีความน่าเชื่อถือ มีความเป็นปรนัย (objectivity) มากขึ้น หมายถึง กระบวนการที่มีการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน ผู้บริหาร โดยเก็บข้อมูลมากกว่าหนึ่งแหล่ง การเก็บข้อมูลทั้งจากเจ้าตัวประเมินและผู้อื่นร่วมประเมิน

การประเมินแบบ 360 องศาคืออะไร

          การประเมินแบบ 360 องศาเป็นการประเมินที่ครบวงจร โดยอาศัยผู้เกี่ยวข้องรู้เห็นการปฏิบัติงานของบุคคลตำแหน่งเป้าหมาย แนวทางการประเมินเช่นนี้ไม่ใช่แนวคิดใหม่ใด ๆ เป็นการรวมแนวคิดการแจ้งผลเชิงสำรวจเข้ากับการประเมินการปฏิบัติงาน

          การประเมินบุคคลแบบ 36. องศานั้นมุ่งวัดการรับรู้ของผู้ประเมิน ต่อคุณลักษณะความเป็นบุคคล  และกระบวนการหรือพฤติกรรมการปฏิบัติงานได้ดีกว่าการประเมินผลิตผล   การประเมินบุคคลแบบ 360 องศา เป็นแค่วิธีการเท่านั้น   ไม่ใช่เป็นเป้าหมายเสร็จสมบรูณ์ทุกอย่างในตัวมันเอง

มุมมองต่าง ๆ ว่าด้วยการประเมินบุคคลแบบ 360 องศา

Ø      เป็นที่นิยมกันแพร่หลาย โดยเฉพาะในหมู่องค์การต่าง ๆ ที่ระบุไว้ใน Fortune 500 หน่วยงาน เช่น AMOCO, FORD, IRS

Ø      การนำไปใช้หลากหลายรูปแบบ ถือว่าเป็นการประยุกต์ใช้นำหน้าทฤษฏีและงานวิจัยเชิงประจักษ์

Ø      การประเมินแบบหลากแหล่งมักไม่มีการระบุชื่อ สถานภาพของผู้ประเมิน ทำอย่างเป็นความลับ

Ø      เป็นเป้าหมายสำคัญเพื่อประโยชน์ในการพัฒนาบุคลากรและการเข้าใจสายตาของคนอื่นมากกว่า เพื่อกำหนดค่าตองแทน หรือการตัดสินในเชิงบริหาร

Ø      การประเมินแบบ 360 องศา ขึ้นกับความรู้ของคนอื่นต่อพฤติกรรมการปฏิบัติงานของบุคคลเป้าหมาย

Ø      เราสารถนำผลการประเมินไปใช้เพื่อเกื้อหนุนการริเริ่มเชิงกลยุทธ์ต่าง ๆ ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การฝึกอบรม  การวางแผนเพื่อการพัฒนา  การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม การเตรียมคนสืบทอดตำแหน่ง การสรรหาคัดเลือก การประเมินผลการปฏิบัติงาน การเลื่อนการจัดวางตำแหน่ง

Ø      การวัดการปฏิบัติปัจจุบันที่เป็นปกติวิสัย

Ø      เป็นการใช้ผู้ประเมินที่รู้จักคุ้นเคยผู้ถูกประเมินมาก่อน ซึ่งอาจให้ผลที่ลำเอียง

Ø      มีการอบรมผู้ประเมินก่อนทำกานประเมิน ประเมินภายใต้สถานการณ์ที่ไม่ได้ถูกควบคุมจัดกระทำ

Ø      ใช้เวลา ใช้ผู้ประเมินมาก ต้องเตรียมเอกสารมากมาย ปกติใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือ  หลักการใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ อาจช่วยในการดำเนินการ และการแปลผลได้ดีขึ้น

Ø      ต้องมีการวางระบบบริหาร เกื้อหนุนที่ดี เอาจริงเอาจัง จึงจะประสบความสำเร็จ เช่นผู้บริหารเห็นด้วย มีการใช้เป็นระยะ ๆ ในรอบปี วิธีการแจ้งผล การแก้แค้น (retribution) หากถูกประเมินต่ำ และทราบว่า ผู้ใดเป็นคนประเมิน

Ø      ใช้วัดองค์ประกอบการปฏิบัติงานที่เกี่ยวกับความเป็นผู้นำ และมนุษยสัมพันธ์ได้ดีกว่าความรู้ทางเทคนิคเฉพาะทาง

Ø      สามารถก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ ให้เป็นระบบเปิดมากขึ้นสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วม รองรับแนวการบริหารงานแบบ total quality management (TQM) และแนวทางการทำงาน แบบทีมทพะงานอิสระได้เป็นอย่างดี

Ø      ควรใช้ผู้ประเมินมากแหล่ง จำนวนแหล่งละอย่างน้อย 3-5 ผู้ประเมิน (raters)

Ø      ควรมีการคำนวณหาระดับความสอดคล้องระหว่างผู้ประเมิน (inter-rater agreement) และความเชื่อถือได้ ระหว่างผู้ประเมิน (inter-rater reliability) จากแหล่งเดียวกันและระหว่างแหล่ง ประกอบกับคำประเมินที่ปรากฏ ซึ่งจะทำให้มั่นใจในผลที่ระบุจุดเด่น จุดด้อยของผู้ถูกประเมินมากขึ้น

Ø      ในด้านการวัด ยังมีงานวิจัยน้อยมากที่ยืนยันคุณสมบัติเชิงจิตมิติ เช่น ความเชื่อถือได้ความเที่ยวตรงของการประเมินแบบ 360 องศา ในด้านการบริหารเรายังไม่มีคำตอบที่แน่ชัดถึงผลการประเมินพฤติกรรมต่อการกำหนดเป้าหมายในการทำงาน การพัฒนาทักษะการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการบริหาร เมื่อเทียบกับเกณฑ์ชี้วัดผลต่าง ๆ

เพื่ออะไร

          เป้าหมายสำคัญของการนำการประเมินบุคคลแบบ 360 องศา มาใช้ก็เพื่อการวินิจฉัยการปฏิบัติงานเพื่อแสวงหาจุดเด่นและจุดด้อยในการปฏิบัติงานของพนักงาน หรือผู้บริหารแต่ละคน อันจะนำไปสู่การตัดสินใจของการบริหารงานในรูปแบบต่าง ๆ เป้าหมายสำคัญ คือ เพื่อพัฒนาเป็นสำคัญ การนำผลไปใช้ เพื่อการระบุความจำเป็นในการฝึกอบรม จะได้ผลมีประสิทธิภาพมากกว่าการทำไปเพื่อการกำหนดค่าเม็ดเงินเดือนเพิ่มในรอบปี

ประยุกต์ใช้อย่างไร

          แนวคิดการประเมินแบบ 360 องศา เป็นแบบหลายลักษณะที่ประเมินโดยผู้ประเมินหลายคน จึงนิยมใช้แบบสอบถามและแบบสำรวจพฤติกรรมเป็นเครื่องมือสำคัญ เครื่องมือมิใช่คำตอบที่จะแก้ปัญหาการประเมินขององค์การได้ แต่ระบบและนโยบายจะเป็นคำตอบ